İpragaz İK Yöneticisi Ayça Van Sorularımızı Yanıtladı

Türkiye’nin önemli kurumlarının insan kaynakları yöneticileriyle yaptığımız söyleşiler devam ediyor. Bu kez konuğumuz İpragaz AŞ İnsan Kaynakları Yöneticisi Ayça Van.

Röportaj: Ömer Üner

İşe alım süreçleriniz nasıl işliyor?

İpragaz A.Ş. olarak iş ilanlarımızı hem şirket portalımızda hem de internet üzerinden insan kaynakları sitelerinde yayımlamaktayız. Gazete ilanları ise çok fazla tercih etmediğimiz ancak zaman zaman bazı lokal pozisyonlarmız için başvurduğumuz bir yöntem olarak süreçte yeralmaktadır.

Gelen başvuruları pozisyon kriterleri doğrultusunda bir ön elemeden geçirdikten sonra İnsan Kaynakları olarak yetkinlik bazlı bir mülakat gerçekleştirmekteyiz. Mülakatın yanı sıra, pozisyon bazlı uyguladığımız birtakım testlerimiz de mevcut. Bu sürecin sonunda olumlu bulunan adaylarla insan kaynaklarının ve ilgili yöneticilerin birlikte katıldığı ikinci ve üçüncü görüşmelerimizi gerçekleştirmekteyiz. İşe alımın son aşaması olarak ise referans kontrollerimizi gerçekleştirip, aramıza katılacak arkadaşa iş teklifinde bulunuyoruz.

Performans ölçümlerinde hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?

Tüm çalışanlarımızın dahil olduğu ve online olarak portal üzerinden yürüttüğümüz bir performans yönetim sistemimiz mevcut. Bu sistemin esas sahibi ise çalışanlarımız. Performans Yönetim Sistemi’nde tüm süreci çalışanlarımız planlayıp, birinci yöneticilerinden onay almaktadırlar. Çalışan tarafından hazırlanıp yönetici onayına düşen formlar üzerinde yöneticilerimizin herhangi bir değişiklik yapma yetkisi yoktur. Performans Yönetim Formumuz hedefler, yetkinlikler ve gelişime açık yetkinlikler olmak üzere 3 ana bölümden oluşmaktadır. Hedefler kısmında tüm çalışanlarımızın; en üst seviyeden en alt seviyeye kadar, ölçülebilir hedefleri vardır. İkinci bölüm yetkinlikler için ise, çalışanlarmız o sene için seçmiş oldukları yetkinliklere istinaden gerçekleştirmiş oldukları davranış örneklerine ile değerlendirilmektedirler. 3. bölüm yani gelişime açık yetkinlikler bölümü ise çalışanlarımızın 1 senelik gelişim planlarını yaptıkları bölümdür. Hedefler bölümünün sonuçları doğrultusunda çalışanlarımız pozisyona göre prim veya ödül almaktadırlar. Yetkinlikleri ise eğitim ve kariyer planlamada kullanmaktayız.

Personele yönelik şirket içi eğitimleriniz var mı?

Çalışanlarımıza yönelik birçok eğitim uyguluyoruz. İşe yeni başlayan her personelimiz pozisyona özel tasarlanmış oryantasyon programından geçiyor. Bunun yanısıra yaklaşık 2,5 senedir yürüttüğümüz İpragaz Akademisi eğitim programımız mevcut. Bu uzun soluklu olarak, sınıf içi eğitimlerin yanı sıra, ödevler, okumalar, atölye çalışmaları, dvd seansları ve outdoor aktivitelerden oluşan, ve tamamen çalışanlarımızın ihtiyacı doğrultusunda planlanmış bir program. Performans sistemindeki gelişim planlarını eğitim planlarımızda kullanıyoruz. Ayrıca içinde bulunduğumuz sektör itibariyle teknik eğitimler bizim için çok önemli. Bu doğrultuda da teknik departmanımızla ortaklaşa çok yoğun eğitim programları oluşturuyoruz.

Firmanızda kariyer yapmak isteyen genç profesyonellerin hangi niteliklere sahip olması gerekiyor?

Öncelikle kurum kültürüne ve temel yetkinliklerimize uygun olmaları gerekiyor. Ayrıca öğrenmeye ve kendini geliştirmeye açık olmalılar. Tabiki pozisyonun ihtiyaçları ve kişinin yöneticilik becerileri de çok önemli kriterler.

Gençlere staj ve yarı zamanlı iş olanakları sunuyor musunuz?

Evet. Departmanların ihtiyacı doğrultusunda stajyer veya yarı zamanlı çalışan alımlarımız oluyor.
Şirketimizde düzenli olarak bir stajyer alımı yapılmamaktadır. Stajyer öğrenci alımları, departmanlardan gelen taleplere göre yapılmaktadır. Ancak her sene 3-4 lise öğrencisi zorunlu stajlarnı şirketimizde yapma fırsatı buluyor.

Son yılların trend kavramlarından biri olan ‘employer branding’ konusunda çalışmalarınız var mı? İşveren markanızı güçlendirmek adına çalışanlarınızın fiziksel, finansal ve psikolojik koşullarını iyileştirmeye yönelik özel uygulamalar gerçekleştiriyor musunuz?

Son bir kaç senedir bu konu üzerinde oldukça yoğun çalışıyoruz. Çeşitli uygulamalarla, çalışanlarımızın şirketimizde daha mutlu bir şekilde çalışmalarını sağlamaya çalışıyoruz.

Şirket bünyesinde terfi mekanizması nasıl işliyor? En alt kademeden işe başlayan bir çalışanın en tepe yönetim pozisyonuna kadar yükselme olanağı var mı?

Bizim için içerden terfi çok önemli. Şirketimiz bünyesindeki yeteneğin yükselmesi bizim şirket politikamız. Bu doğrultuda çalışanlarımızı geliştirmeye çalışıyoruz. Şuan yönetim kadromuzda giriş seviyesinden yükselmiş kişiler yer almaktadır.

Firmanızda kariyer hedefleyen gençlere eğitim ya da staj gibi gerekçelerle yurtdışı deneyimi edinmelerini önerir misiniz?

Kendi hedefleri ile örtüşüyorsa kesinlikle yapmalılar ancak İpragaz için çok öncelikli değil.

İnsan Kaynakları konusunda Türkiye’nin konumunu nasıl değerlendiriyorsunuz. Artık yerleşik hale gelen bir İK kültüründen söz edebilir miyiz?

Artık İnsan Kaynaklarının önemi birçok şirket tarafından kavrandı. Stratejik konumu da özellikle büyük şirketlerde oturmuş durumda. Ancak yine de Türkiye’de İnsan Kaynaklarının geçmişi çok yeni. Bu bakımdan halen gidilecek yol olduğunu düşünüyorum.

İK departmanı olarak 2011’e yönelik projeksiyonunuzdan söz eder misiniz?

Genç yetenekleri şirketimize kazandırmak ve şirket bünyemizde tutmak bizim öncelikli hedeflerimiz arasında. Bu doğrultuda yetenek portföyümüzü zenginleştirmek istiyoruz. Uzun vadeli şirket hedeflerimiz doğrultusunda da çalışanlarımızı her açıdan geliştirmek her zaman önceliklerimiz arasında yer almaktadır.