İşten Nasıl Çıkarılır?

İşten atmanın da bir yöntemi var

Birçok şirket, çalışanların işten çıkarılması sürecini iyi yönetmiyor. Oysa çağdaş uygulamalar ile hem şirket hem çalışan bu sıkıntılı dönemi en az hasarla atlatabilir.

Yeni bir işe başlamak ne kadar heyecan verici ise işten atılmak da bir o kadar moral bozucu bir duygudur çalışanların çok büyük bir kısmı için. Şirketler, işe alım sürecinde ne kadar ‘yapıcı ve güler yüzlü’ ise işten çıkarma döneminde ‘acımasız’ bir görüntü çizebiliyor. Yasalar tarafından da zorunlu olmasına rağmen işten atılacak kişiye önceden bildirim yapmama, giriş kartının turnikeyi açmaması, bilgisayarın şifresinin değiştirilmesi gibi ‘etik’ ve ‘yasal’ olmayan işten çıkarılma örnekleri yaşanıyor.

Yeni insan kaynakları uygulamaları bu ‘haşin’ uygulamaların önünü bir nebze olsa da kesmiş görünüyor ancak İK’cılara düşen görev bununla bitmiyor. Bu süreci daha çağdaş yöntemlerle yürütmek için insan kaynakları yöneticilerinin oldukça dikkatli ve hassas davranması gerekiyor.

İşten çıkarılan kişinin –eğer öyleyse- bunun adil bir karar olduğunu kabullenmesi oldukça zor. İşte bu noktada şirket yönetiminin devreye girmesi gerekiyor. Çünkü yapılan araştırmalar işten atılan kişilerin eski şirketleri ile ilgili hiç de iyi duygular beslemediğini gösteriyor. Son olarak 1200 kişinin katıldığı bir araştırmaya göre işten çıkarılan kişilerin yüzde 67’si eski şirketine bir daha hiçbir şekilde geri dönmeyeceğini, yüzde 70’i eski şirketini asla başkalarına tavsiye etmeyeceğini, yüzde 15’i ise, şirketi mahkemeye vermeyi düşündüğünü gösteriyor. Yine aynı araştırmaya katılanların yüzde 49’u işten çıkarma sürecinin şirket kültürüne uygun yapılmadığı görüşünde.
Bir insan kaynakları yöneticisinin, işten atılma sürecini, hem şirket hem de çalışan açısından doğru yönetmesi için ilk önce yönteme karar vermesi gerekiyor.

Personel Journal insan kaynakları yöneticilerine şu öğütlerde bulunuyor:

* Baş başa görüşün: Kişinin işine son verildiğini görüşmesi, bölüm yöneticisi ile yapması daha verimli. Bu yöntem nedenlerini karşılıklı olarak sorgulama fırsatı verir. Ancak birçok yönetici bu görevi üstlenmek istemeyip insan kaynakları bölümüne yönlendirmeyi tercih ediyor. İK müdürünün bu noktada tavizsiz olması gerekiyor.

* Görüşmeyi kısa ve konuyla sınırlı tutun: Her iki durumda da görüşmenin kısa tutulmasında fayda var. Çalışan yerine oturur oturmaz, onu neden çağırdığınızı söyleyin. Daha sonra da nedenlerini açıklayın.

* Anlayışlı olun: İşgücü azaltma kararının üst düzeyde uzun tartışıldığını ve değişme şansı olmadığını söyleyin. Kendisine yeni bir pozisyon bulmak için elden gelen çabanın gösterildiğini ama bunun mümkün olamadığını da açıklayın.

* Duygularınıza hakim olun: Çalışan, ani tepki gösterip odayı terketmek isterse ona engel olmayın, sesinizi kontrollü kullanın. Duygusal tepkilere anlayışla ve serinkanlı yaklaşın.

* Tazminat ve diğer haklarını belirtin: Şirketin çalışanın geçiş dönemini olabildiğince sancısız geçirmesi için elinden geleni yapmaya hazır olduğunu söyleyin. Yasal haklarının saklı olduğunu tazminat ve diğer kazanımlarının verileceğini söyleyin ve bunu yazılı olarak da verin.

*Ayrılık anını planlayın: Çalışanı kapıya kadar geçirin. Eğer işten ayrılmada destek hizmetinden yararlanacaksa onu danışmanıyla tanıştırın.

* Diğer çalışanları ve müşterileri karardan haberdar edin: Çalışanı başkalarına karşı eleştirmeyin, kötülemeyin. Kararı yalın ve suçlamayan bir dille açıklayın.

Psikolog Handan Dedehayır işten çıkarma sürecinin sancısız ve etkili bir biçimde yürütmek için insan kaynakları sorumlularına şunları öneriyor:

* İletişim: İşten çıkarmalar sırasında hiçbir şey iletişim kadar değerli değildir. Çalışanlar işyerinde olan biten hakkında bilgi edinmek isterler. Yapılan araştırmalar, çalışanlarını gelecekle ilgili planları hakkında bilgilendirmeyen işverenin büyük risk aldığına, şirket için değerli kişilerin yabancılaşmasına neden olduğuna dikkat çekiyor.

* Eğitim: İşgücü azaltmaları ‘bir defaya mahsus’ bir uygulama olmayıp artık iş hayatının kaçınılmaz bir parçası olarak görülmeli. Bu koşullarda, çalışanların da her zaman böyle durumlara hazır olmaları gerekir. İnsan kaynakları da çalışanları yeni gelişmelere hazırlamak kadar geride kalanların verimliliğini artırmak bakımından da eğitimlere önem vermelidir.

* Veri toplama: Bir şirket işgücü azaltmasını nasıl yaşarsa yaşasın, İK şirket içindeki her kademeden bilgi toplayarak yönetimi çalışan tepkileri hakkında bilgilendirmelidir. Zamanında önlem alınmazsa kurum içinde parçalanmalar ve iktidar savaşları ya da olumsuz söylentiler baş gösterir.

* Güçlü liderlik: İşten çıkarma uygulamasına önderlik etmek ve iletişimi yönetmek aslında şirket başkanı ve üst yönetime düşer. Bu yapılamıyorsa, İK üst yönetim adına sorulara cevap verme işini üstlenmelidir. İşten çıkarmalar sırasında bir yandan giderilmesi zor bir bilgi açlığı, bir yandan da kızgınlık, korku ve belirsizlik duyguları yaşanır. Liderlik yokluğunun doğurduğu boşluk, verimliliği ve morali büyük ölçüde zarara uğratır.

* Adil ve eşitlikçi uygulama: İşten çıkarma yaşanırken, kurallar, ayrım yapmadan eşit koşullarda uygulanmalıdır. Gerek işten çıkarılanların, gerekse geride kalanların olayı nasıl algıladıkları çok önemlidir. Yöneticilerin bu süreçte uygun bir rol üstlenmemesi, moral ve verimliliğe büyük zararlar verir.

* Süreci doğru yönetme: İşten çıkarmaların işyeri iklimini etkilemesi olağandır. Gerek çalışan tepkilerini ölçmek açısından, gerekse yönetimin belirlenen kurallara uyup uymadığı izlenmelidir.