Petrol Ofisi İnsan Kaynakları Müdürü Nermin Mirza

Petrol Ofisi A.Ş’nin İnsan Kaynakları Müdürü Nermin Mirza şirketin insan kaynakları politikalarına ilişkin sorularımıza yanıt verdi.

Röportaj: Ömer Üner

Performans ölçümlerini nasıl yapıyorsunuz? Hangi yöntemleri kullanıyorsunuz?

Performans Değerlendirme Sistemimiz sene başı itibariyle başlamaktadır. Sene başında her çalışan, amiriyle şirket hedefleri ve departman hedefleri ile uyumlu olarak iş hedeflerini ve buna bağlı eğitim, gelişim, yetkinlik kazanma, çalıştay vb talepleri içeren kişisel gelişim hedeflerini de belirler. Sene başında belirlenmiş olan bu hedefler ile ilgili gerçekleşen performans yıl ortasında gözden geçirilir ve hedefler gerekirse revize edilir, performansla ilgili geri bildirimde bulunulur. Yılsonunda her çalışan, kendi yöneticisiyle toplam sene içinde gösterilen performansa yönelik karşılıklı performans görüşmesi yapar. Daha sonra her çalışan için yılsonu performans değerlendirmesi yapılır ve çalışana değerlendirme sonucu ilgili yöneticisi tarafından bildirilir.

Personele yönelik şirket içi eğitimler uyguluyor musunuz? Uyguluyorsanız bu eğitimlerin içeriği hakkında bilgi verir misiniz?

Eğitimler, Performans Yönetimi süreci içinde kişisel gelişimi desteklemek amacıyla yapılmaktadır. Şirket içi eğitim talepleri doğrultusunda mümkün olduğunca yöneticilerin katkılarıyla eğitimlerin içeriği oluşmaktadır. Önceliğimiz, işe yönelik mesleki ve davranışsal yetkinliklerin gelişmesini sağlamaktır. Dolayısıyla yetkinlik analizlerinde ortaya çıkan gelişim taleplerine uygun eğitimler düzenliyoruz. Eğitim ve gelişim öncelikli konularımızın başında gelmektedir. Çalışanların işe başladıkları ilk aylarda en az 3 günlük, onları şirkete ve işe alıştırmak amacıyla hazırlanan oryantasyon programı uygulanır.

Mesleki ve teknik eğitimlerimizden bazılarını sıralarsak; SEÇ politikalarımızı destekleyen ileri sürücülük teknikleri, ilk yardım ve yangınla mücadele eğitimleri, Rekabet Hukuku, tapu sicili uygulamaları, karayolu taşımacılığı, bayi ve perakende nokta yönetimi, performansı arttırma ve koçluk eğitimleri ile birlikte kişisel gelişimi destekleyen liderlik becerilerini geliştirme, yetkinlik bazlı mülakat teknikleri, sunuş teknikleri, ilişki yönetimi, problem çözme ve karar alma, stresle başa çıkma teknikleri, finans alanında çalışmayanlar için finans ve MS Office eğitimini gösterebiliriz.

İşe alım politikalarınızdan bahseder misiniz? Eleman alım duyurularınızı nasıl yapıyorsunuz? Hangi mecraları kullanıyorsunuz? Örneğin internetten ne ölçüde yararlanıyorsunuz? Kariyerlerini Petrol Ofisi’nde sürdürmek isteyen gençlerden neler bekliyorsunuz?

Açık bir pozisyonun oluşması halinde öncelikle şirket içi uygun adayların değerlendirilmesi tercihimizdir. Açık pozisyonu kendi bünyemizden karşılayamıyorsak dış kaynak kullanımına gidiyoruz. Bunun için de kariyer sitelerini, gazete ilanını ve PO başvuru veri tabanını kullanıyoruz. Ender olarak bazı pozisyonlar için de danışmanlık şirketleri ile çalışıyoruz. Internet, adaya ulaşmamız anlamında temel başvuru datamızı oluşturmaktadır. Bugün internet çok yaygın olarak kullanılmakta ve güncel bilgilere bu kanaldan ulaşılmaktadır. Hem kolaylık, hem de hız açısından büyük ölçüde yardımcı olmaktadır.

Kariyerlerini Petrol Ofisi’nde sürdürmek isteyen gençlerden neler bekliyorsunuz?

Kariyerinin başında olan gençlere tavsiyemiz şudur: Öncelikle ne olmak istediklerine ve ne yaptıkları takdirde mutlu olacaklarına karar versinler. Seçimlerinde kararlı ve istikrarlı olanlar sevdikleri işi yapmaları halinde başarılı oluyorlar. Kariyer hayatları boyunca kendi farklılıkları ve yaratıcılıklarını kullanarak takım çalışmalarında daha etkin rol almalarını, “yaptığım işe ve kendi gelişimime nasıl değer katabilirim?” düşüncesiyle yaklaşmalarını ve çabalamalarını bekliyoruz.

İK departmanı olarak 2010’a yönelik plan ve projeleriniz var mı?

İK Departmanı olarak 2010 önceliklerimiz arasında İK IT altyapısının güncellenmesi, dolayısıyla İK politikalarının uygulanmasında hız ve kolaylık sağlaması hedeflenmiştir. Bunun yanında entegre İK süreçlerinin oturtulmasının sağlanmasını, yetkinlik çalışmalarının başlamasını, mesleki ve davranışsal yetkinliklerin gelişimini destekleyen gelişim planlarının uygulanmasını, kritik pozisyonlar için yedekleme planlarının yapılmasını, performans kültürünün yerleştirilmesini bu alandaki çalışmalarımıza örnek olarak gösterebiliriz.

Kurum içinde yükselme olanağı var mı? Stajyer olarak çalışanlar okulları bittikten sonra şirkette işe başladılar mı?

İşe alım politikamızın başında da söylediğimiz gibi öncelik yetenek havuzumuzdur. Yani ilgili pozisyon için şirket içinden varsa uygun adayın bulunması önceliğimizdir. Stajyer olarak çalışmış öğrenciler daha sonra uygun pozisyonların açılması durumunda işe alım sürecine tabi tutulmak kaydıyla istihdam edilmiştir. Sonuçta şirketi tanıyan, organizasyonu bilen, işleyişe hakim kişiler oryantasyon açısından kolaylık oluşturmakta, operasyona çok daha kolay uyum sağlayabilmektedirler.